新晋中层管理者表现不佳如何解决？

首先做一个理性的分析，看看他没有达到预期的具体原因是什么：是自身能力、意愿、公司制度调整、外部环境、团队突发情况等。然后找出实际问题进行具体分析。

如果我们不仔细分析没有达到预期的具体原因，就会成为一种感性的判断，这是不客观和不合理的。

其次，你可以与他的团队成员和平行部门进行沟通。从他们的角度来看，中层管理者在过去的半年里做得很好，需要改进。如果公司文化诚实开放，最好直接面对面沟通，而不是匿名或问卷的形式。

第三，对于一个新的中层管理者来说，六个月确实是一个非常重要的测试时间节点。所以让他自己做一份报告，解释完成团队工作目标，他的奉献和价值，以及做得不够的领域。

经过以上步骤和综合分析，如果你认为中层管理者值得给更多的时间，那么你可以一起制定一个绩效改进计划，并有一个具体的行动计划。

在这个过程中，他的上级也需要做一些辅导工作，也就是16个字——“我做你看，我说你听，你做我看，你说我听”。

当然，我们也应该把丑话放在第一位，并向他明确表示，如果我们在过去的六个月里没有实现优化目标，我们仍然需要给他降级或更换工作的压力。

如果对方是中层管理者，作为上级的高层管理者，你可能需要从系统的角度来看看是否有其他方面，比如企业机制、激励机制等，而不仅仅是在中层。

事实上，很多时候我们提拔一个人，但表现不胜任，因为我们以前的工作做得不好，没有深入、全面。因此，我们也应该学会在自己身上找到原因。

所以关于这个问题，在晋升管理者之前，我们可以先做一些工作：

1、晋升前的培训工作

一般来说，对于管理者的培养，我们要做梯队建设。

梯队建设是当一个人或基层管理者，如果他愿意晋升，表现良好，那么我们需要半年或更长的时间，让他更早接触中层管理者的任务，了解中层管理者需要注意什么问题，做什么样的培训，然后培养他有一些中层管理者的认知和工作方法。这样，当他真正晋升为中层管理者时，他就可以更快地进入工作状态。

2、禁止新官上任三把火

很多管理者晋升新岗位后，表现不太合适，这可能与他的心态有关。这种心态在很多新管理者身上都有，叫做“新官上任三把火”。

一旦他以这样的心态上任，就会体现在他想快速取得成绩，而忽略了团队融合。对于一个新的管理者来说，如何在角色发生变化后获得团队认可是非常重要的。因此，在这方面，我们应该缓解新管理者的压力。