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有效提升培训效果的方法解密——新易咨询

时间:2021-04-21    作者:    点击:
       大部分HR经理,培训经理遇到的最大的工作困惑,就是需要去说服企业的决策者们培训的意义和作用。当然也需要汇报精确的方案制定、实施评估等诸多方法。就专业度而言,不是这个系统专业出身的领导们,很难听得懂你的下属在汇报过程中的意义所在。就如正常的结果评估结构一样,所有事情理论上都是可以被评估的,培训的“效果”也是可以被评估的。所以我们讲责任,讲结果,套用在这个结构上貌似也有些道理。

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  人是目前世界上最复杂的生物结构了。自然科学属性与社会科学属性,各种思潮,新文化,不仔细看看真是傻傻分不清。如何研究商业的人,是经理人的主要课题。古人讲格物致知,经理人的痛苦大概在于“格人致知”吧。怎么“格”呢?一分类,国际目前比较公认的“格”法,就是把人的要素分成了四块,分别是知识,能力,经验,特质。所以你看到的所有的培训需求,基本上是基于这四个维度出发的(单维度,或者几个维度的组合)。譬如参加一个拓展训练,大概提升的是自己的特质层面的,如心态的突破,如情绪的管理。参加一个专题研讨会,则是知识的提升。参加一个经理人的特训营,上认证的课程,则是管理知识和能力几个维度的提升等等。这是不太精确的概括,但方向是对的。
  所以接下来的问题就是,说是“培训”、“打造”,但很多方法层面却是不符合应有的逻辑。从知识角度而言,最大的敌人是“忘记”;从能力角度而言,最大的敌人是“生疏”,这才有了拳不离手,曲不离口。从经验维度来说,最大的敌人是“僵化”,这才要提创新。从特质的角度来讲,最大的敌人是“无常”。江山易改,本性难移,我们需要的,不是改变本性,而是懂得驱动和管理“特质”,譬如“情绪管理”,并不是消除情绪,而是管理。

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  说到这里大家或许明白了,现代企业培训对培训的评估认知,决定了你的培训规划。所有把培训定义成“学会”的评估方法,就是典型的功利主义,受害的还是自己,这样会使得边际投入成本无限放大。学了这个课程没变化,再学一个新的。新的没用,再学更新的。或者干脆,如失恋的少男少女一样,年纪轻轻就对爱情失去了彻底的希望。这样做,对谁又是公平的呢?
  其实根本没有那么复杂。企业绝对不是在每天的创新中发展的。至少在管理方法上,没有一家企业支撑得了,或者没有必要这么去天天创新。真正的解在于“重复”。所以当你培训的效果(即便按照“学会”的方法评估)不好的话,未必是你选择的不对,而是你选择的频次太低。十年不培训,一个月内就想解决所有问题,怎么可能呢?
  回归到基本的规律上来,尊重“忘记”“生疏”“僵化”“无常”这四个敌人,才是务实的做法。一次学不会,那就两次。两次学会了,三个月后还得再来巩固和发展。从这个角度,任何培训和你学习背英语单词的规律没什么两样。而且,组织不断变化,人员增加和更迭是常态,千万不要假设你认为的真理,别人就一定理所当然的也认为是真理。由此可见,培训的频次本身,可以脱离内容而独立存在,是一个相当重要的要素。

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  量到了,或许才真正地有资格讨论业务的结合、落地、发展等其它诉求。所以你看到优秀的500强企业,经常是长期采购同样一门课程,一采购就是5年之久。在别人看来那是多么“浪费”的一件事情。真的不是浪费,只是你没明白它省钱的地方。或者,你根本不知道自己目前的方法,反而可能是最浪费的方法。——可是,谁会告诉你呢?  
  新易咨询融合“东方管理哲学,现代管理科学,成功管理实践”三位一体。“中学为体,西学为用”,依托多业态的中国百强企业管理实践基地,协同近百位管理专家与咨询顾问团队,以自身卓越的咨询实战能力,为企业战略梳理组织运营精益管理市场营销人力资源领导力执行力等提供全套解决方案及落地咨询,致力于中国成长型企业的持续盈利!
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